Kunnen we als leiders nog waarachtig luisteren?

Waarom betekenisvolle relaties geen luxe meer zijn, maar een voorwaarde voor wendbaarheid.

Wat ik de laatste jaren steeds vaker ontmoet: in veel organisaties staat leiderschap onder druk. Onder invloed van efficiencydenken, personeelstekorten en het verlangen naar lagere overhead zijn teams groter geworden. De span of control is met de jaren steeds verder opgerekt. De beschikbare aandacht van leidinggevenden is verwaterd — verspreid over te veel mensen, te veel dossiers en te veel hectiek.

In de zorg is het inmiddels normaal dat één leidinggevende zestig of zelfs tachtig medewerkers aanstuurt. In gemeenten en het onderwijs zie ik vergelijkbare bewegingen. Het lijkt doelmatig — “slanker organiseren”, “minder overhead” — maar ondertussen ontstaat er iets anders. Iets wat iedereen voelt, maar wat zelden benoemd wordt.

Er is nauwelijks nog ruimte om echt te leiden.

Leidinggeven is op veel plekken verworden tot operationeel bijsturen, ad-hoc herstellen en brandjes blussen. Vaak met op de achtergrond achterstanden die nog moeten worden weggewerkt. Veel leiders lopen achter de feiten aan — soms structureel, soms sluimerend. Teams verliezen overzicht, onderlinge verbindingen worden dunner en de noodzakelijke ontwikkeling van de organisatie raakt uit beeld: “Daar komen we later nog wel aan toe.”

Niemand is hier schuldig aan. Het is het systeem dat dit gedrag uitnodigt.

De prijs van efficiency: minder overzicht, minder contact, minder ontwikkeling

Wanneer de druk oploopt, gebeurt er iets voorspelbaars: we gaan meer dóen en minder zíen. Meer regelen en minder luisteren. Meer rennen en minder waarnemen. En precies dat maakt dat veel organisaties grip verliezen op hun ontwikkeling. Niet door gebrek aan visie of ambitie, maar door gebrek aan relationele tijd.

Want daar zit de kern:

Organisaties ontwikkelen zich alleen wanneer mensen zich gehoord, gezien en verbonden voelen.

Zonder relatie geen ontwikkeling. Zonder ontwikkeling geen wendbaarheid. Zonder wendbaarheid geen toekomstbestendig leiderschap.

Het is precies in dit soort omgevingen dat ik als interim-manager regelmatig word gevraagd om rust terug te brengen, relaties te herstellen en overzicht te creëren. Ik heb mezelf aangeleerd om niet meteen te gaan rennen, maar eerst te investeren in contact en betekenisvolle relaties — om werkelijk te verstaan wat er speelt. Steeds vaker merk ik hoe opgelucht teams zijn wanneer er iemand aanwezig is die weer echt kijkt en luistert.

We zijn met ons hoofd gaan leiden, maar het hart raakte ondergesneeuwd

Veel leiders proberen het juiste te doen: streng prioriteren, efficiënter overleggen, sneller besluiten. Het hoofd draait overuren, maar het hart raakt ondergesneeuwd. Niet uit hardheid, maar uit overbelasting.

En eerlijk: ik herken die valkuil ook bij mezelf. Wanneer de druk oploopt, schiet ik sneller in denken dan in voelen. Toch vraagt hedendaags leiderschap om iets anders. De uitdagingen waar organisaties voor staan – personeelstekorten, maatschappelijke druk, complexe opgaven – zijn niet alleen inhoudelijke vraagstukken. Het zijn ook relationele vraagstukken.

Ze vragen om leiders die opnieuw durven werken met hun hart: met nieuwsgierigheid, met sensitiviteit, met aandacht. Niet als tegenhanger van professionaliteit, maar als voorwaarde voor professionele wendbaarheid.

De vier niveaus van luisteren – en waarom we zo vaak vastlopen op niveau 1

Otto Scharmer beschrijft vier niveaus van luisteren:

1. Downloaden – horen wat je al wist

2. Feitelijk luisteren – nieuwe informatie opnemen

3. Empathisch luisteren – de ander werkelijk zien

4. Generatief luisteren – samen iets nieuws laten ontstaan

Wat ik in veel organisaties zie, is dat het systeem bijna automatisch uitnodigt tot luisteren op niveau 1. Niet uit onwil, maar omdat er simpelweg te weinig ruimte wordt ervaren om verder te luisteren — tenzij mensen bewust anders kiezen.

In het contact merk je dit onmiddellijk. De aandacht is versnipperd. Mensen staan je te woord, maar je voelt dat zij intussen al bezig zijn met het volgende dossier of overleg dat op hen wacht.

Als je leiding geeft aan grote groepen, is empathisch of generatief luisteren bijna een heroïsche daad. De hectiek van alledag maakt het niet gemakkelijker.

Het effect? Teams voelen zich minder gezien, leiders ervaren minder aansluiting en samenwerking verschuift langzaam naar transacties in plaats van relaties.

Een vraag die alles in een ander perspectief plaatst

Ergens las ik een stukje van de hand van Daniëlle Braun. Zij stelde een prachtige en tegelijk ontregelende vraag:

“Hoe is het eigenlijk om jou te zijn?”

Het lijkt een eenvoudige vraag, maar in systemen waarin snelheid, taakdruk en efficiency dominant zijn, is deze vraag bijna revolutionair.

De vraag nodigt uit tot aanwezigheid. Tot vertraging. Tot interesse die verder gaat dan het functionele.

Het is een vraag die mensen laat landen. Die laat voelen: “Ik word echt gezien.”

En precies daar ontstaat beweging.

Wat er onder water meespeelt

Onder de oppervlakte spelen diepere mechanismen:

• de angst om controle te verliezen wanneer we echt gaan luisteren

• de overtuiging dat een leider moet weten en sturen

• loyaliteiten aan oude patronen: hiërarchie, besluitvorming, “doorpakken”

• de reflex dat vragen stellen zwakte zou zijn

Maar het tegendeel is waar. In complexe systemen ontstaat ontwikkeling niet door harder duwen, maar door verbinding. Niet door zenden, maar door elkaar op een dieper niveau te verstaan.

De crisismarker van deze tijd: relationele schraalheid

Wat ik steeds vaker zie — in vrijwel elke sector — is het afbrokkelen van relaties. Ik noem het: relationele schraalheid.

Mensen werken hard en willen het goed doen, maar missen ruimte voor betekenisvolle afstemming. De gesprekken die ertoe doen – over spanning, samenwerking, onderlinge verwachtingen – vinden niet of te laat plaats. En dan ontstaat het bekende patroon: vertraging, ruis, irritatie, misverstand, energieverlies.

Organisaties lopen niet vast op inhoud. Ze lopen vast op het ontbreken van relationele bedding.

De uitnodiging: de eenvoudige beweging van oprechte nieuwsgierigheid

De grootste stap vooruit is soms verrassend klein:

écht luisteren.

Met aandacht; met het hart.

Niet als zachte kwaliteit, maar als strategische voorwaarde voor wendbaarheid.

Wat ik zie gebeuren wanneer leiders deze beweging maken – vaak maar een paar minuten per gesprek – is opmerkelijk:

• teams ontspannen

• misverstanden lossen op

• mensen durven weer initiatief te nemen

• de energie keert terug in de samenwerking

Investeren in de relatie blijkt de snelste weg naar ontwikkeling te zijn.

En nu? Eén kleine beweging

Misschien is de belangrijkste vraag in deze tijd niet wat we méér moeten doen, maar wat we ánders moeten doen. Misschien is dat vooruit bewegen door iets terug te halen dat we onderweg zijn kwijtgeraakt: de kunst om echt te luisteren.

Welke beweging zou in jouw organisatie ontstaan wanneer je vandaag één gesprek voert dat niet begint bij je agenda, maar bij oprechte nieuwsgierigheid naar de ander?